去年以来，在电视里、报纸上、还有些其它各种媒体上看到有关珠江三角洲出现的民工荒的报道。一直以来想就这方面的问题发出自己的感慨与想法，可是因手头的一些七杂八杂的工作，一直没有下到企业去做实际调查，所以一拖再拖，直到现在才对这个所有企业面临的实际话题进行自我的一番阐述。我想大家只能是仁者见仁，智者见智了。

从古至今，不论是何种的经营载体，都是社会经济发展的重要力量，到如今显得尤为突出，中国经过了改革开放30年的发展，民营企业作为一个特殊的社会经济发展群体，经过这么多年的奋斗发展，这些已经步入了一个二次大跨越的阶段，各种新的困难和危机也接踵而来了。当初的珠江三角洲的用工荒如今也同样波及到温州的各大小企业，别的不说，年初以来，温州的一些企业在各人才招聘场所都竞相打出了诱人的招聘广告，尽管有的企业的招聘条件和要求降了又降，低了又低，但最终的效果还是还是不尽人意，真正岗位名额招满的企业还是少之又少。

资源匮乏造成企业用工荒

在众多的民营企业当中，规模愈小的企业，员工缺乏度愈高，究其原因，除了人才对这些企业的情况不太了解外，还有一个最直接的原因就是，规模小的企业一般都处在成长期，方方面面都显得不是那么尽人意，小企业因公司的内部资源相对于大企业来说肯定缺乏，如企业文化、品牌意识、资金等都不是那种给人高山打鼓名声在外的感觉，所以，他们承受的员工荒压力更大，也正是因为这些资源的匮乏，使得小企业无法在人才招聘会上取得突破。特别是在如今双向流动、双向选择的现代社会里，真正的拔尖人才对自己的职场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮，待遇优厚、管理规范、发展成熟的企业，自然成了人才乃至人才猎头的向往之地。资源匮乏的企业即使做出种种的承诺和爱惜人才的姿态，依然还是门庭冷落。

待遇低下民企难留人的病症

笔者前些日子去位于中国电器之都的乐清柳市镇会朋友时，接触了一家电器公司的姓林的老总，交谈中，这位从事电器配件生产的老总诉说起了企业招工难和用工难的苦衷，他说他的电器配件公司是正泰、德力西、环宇、天正、华通等大集团公司的零部件供应商，由于招工难问题，使他的企业一度陷入了零部件的供应断炊现象，和笔者聊天时他的眉头紧锁，着，满脸忧愁，显出了一副很无奈的样子。他说，新的《劳动法合同法》的颁布，加上原材料的不断上涨因素，企业的各项开支和成本投入相对加大，加上物价上涨，油盐酱醋，所有的生活开支也在呈不断的上升趋势，工资在原先的基础上是难以招到工人了。所以用工难的问题是严重困扰了企业的正常生产和发展，虽然企业想了很多办法，招工难问题还是制约企业发展的一个大难题。

在乐清荣凯电器有限公司，笔者了解到，这是一家创立才三年的小企业，尽管公司效益年年递增，但年初的招工难问题还是摆在了眼前，为了能招到人，留住人，和去年相比，这家公司从改善员工宿舍、假期、提高薪资等工人关心的福利上做出了很大的投入，虽然目前该公司各岗位的工人已基本到位，但从员工素质、年龄结构、文化层次上存在很大差异。因为该公司主要以生产小型汽油发电机开关，对员工的文化素质要求还是比较高的，从装配到校验等程序的是需要一定的文化要求和技术要求的，可目前这家企业的员工当中有相当一部分是文化层次不高，年龄结构四十岁左右的妇女，这对技术性的生产企业来说也是无可奈何的。

另外，随着市场物价的不断上涨和相关法律的规定约束，该公司给所有员工的工资待遇在去年的基础上每人每月提高了300元左右，才稳住了员工，让企业得到正常运转。

从民工荒到招人难的问题上，笔者认为，不完全是待遇问题造成了今年的民工荒，主要还是企业的机制问题。

如许多公司老板和一些管理人员对人力资源管理科学知之甚少，老板们宁可花成百上千万的资本去购买设备，也不愿为企业内部的人才成长提供必要的资源，而实际上，对人才招聘和培养上的重视，投资回报率至少高20倍以上，因此，民企老板们应该做好三件事。一、学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；二、重视人力资源在企业成长过程中的作用；三、建立全面的机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源，使企业能留的住人才。

机制是第一生产力

经常听到有人大说特说“以人为本”的个性化管理，以至于产生了很多误解，有人把“人治化的管理”当成“人性化管理”，忽视专业分工、缺乏职能定位，老板和主管可以随意指手划脚，很大程度上可能伤及到员工的自尊和积极性，造成了士气低落。

对于真正意义上的人来讲，老板如果和员工总是谈报酬，员工则可能认为你这个老板唯利是图，没有做大事业的能力，如果光谈文化员工又可能认为你玩虚的，做人做事不实在。为此，建立一套科学的用人制度，以工作分析、工作评价为核心的人力资源管理是十分必要的。

在风云变幻的市场竞争下，企业今天赚钱不难，难的是明天、后天乃至永远。企业要获得可持续发展，那么，人才还是关键。因此，企业必须从以下方面做好留住员工这项工作。一、重视员工在企业中的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变成企业的一种机制；二、随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，充分发挥尊重人才；三、仔细考量公司的资源状况，能付出多少、回报是多少，宁可把丑话说到前头，也不要失去老板在员工心里的威信，作为老板可不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑。

建立公平、公正、具有公信力和吸引力的激励机制，员工激励是多角度、多元化的。也不要每次激励都要去花费金钱和物质，但一定要花心思，除了金钱和物质，激励的手段和方法还是很多的，例如，事业的激励，提供给员工强烈的使命感和责任感，让他有足够空间施展抱负，还有感情的激励，事业和物质的激励是有效的。但感情的激励能使你的员工为你赴汤蹈火，对员工的激励不能千篇一律，针对不同类型的员工采取不同的激励措施，已达到激励的目的，让员工真正成为企业的一分子，这样，你的企业不会再为“招工难，用工荒”而一筹莫展。

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