监狱一季度创建考核已经结束了，应该说总体情况还是较好的。值得注意的是，各单位工作发展不够平衡，有的分高，有的居中，有的分低，存在几家欢乐几家忧的现象。由于从今年开始创建考核分值与单位集体工作性津贴核定总额和民警个人的工作性津贴具体数额挂钩，各单位和广大民警对此特别关注，固有必有就考核的价值向大家作一个解析和说明。

考核是对付出的认可。

我们监狱民警从事的工作普通平凡，甚至还有些机械枯燥，但正如海尔集团总裁张瑞敏所说：“把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡”。回过头来看，我们风雨兼程，我们默默耕耘，我们执着坚守，冬去春来的季节变幻在我们眼里早已司空见惯，而教育人、改造人、转化人的系统性、复杂性、长期性更是决定了我们的工作成效难以立竿见影，甚至身临其境的我们也无暇觉察春色的迷人和体味花香的醉人。不可逆转的是，春天毕竟来临，付出总有回报。全狱各级党组织和广大民警围绕监狱党委年初提出的创建市级现代化文明监狱的总目标，按照“六无两提高一增强”的具体要求，着眼大局，精诚团结，真抓实干，无私奉献，维护了监管场所安全稳定，提高了罪犯教育改造质量，促进了班子队伍能力建设，完成了阶段性工作任务。考核结果也就是成绩，毋庸置疑，这一串串单纯的数字蕴含着丰富的信息：它必定是大家点点滴滴的汗水凝结而成，它必定是大家坚实匆忙的足迹丈量而成，它必定是大家群策群力的智慧转化而成。因此，考核是对大家辛勤付出的肯定、认可和褒扬。

考核是对不足的警示。

考核方案中，我们不仅将指标分为结果目标和过程目标，而且还对结果目标、过程目标又分别细化为监管改造、生产经济（劳动改造）、行政管理、政工纪检4大项以及若干中项和小项，每一项工作都有具体的分值。从考核结果来看，绝大多数单位和相当数量的民警个人都有扣分，其中也包括工作特别出色的，表明与扣分对应的某些工作还有疏漏、缺陷和差距。这就意味着：我们可以欣然受之但绝不可以骄傲自满，我们可以含泪面对但绝不可以一蹶不振，简而言之是胜不骄败不馁。对于做到较好的来说，在总结经验、发扬成绩的同时，要对扣分项哪怕是微不足道的部分进行分析、改进和完善，务求尽善尽美、善始善终，惟有这样才能“百尺竿头更上一层”；对于做得一般的来说，这一部分所占比例最大，绝对不能“按兵不动”、“乐在其中”，而是要“闻风而动”、“思前想后”，既向先进学习借鉴经验，又对后进概括汲取教训，在前有伏兵后有追军的情况下杀出重围，惟有这样才能“它山之石可以攻玉”；对做得较次的来说，要知耻而后勇，变压力为动力，痛定思痛，背水一战，认真整改，查漏补缺，只有这样才能“奋起直追后来居上”。

考核是对执行的验证。

现代管理学者认为，管理的五大要素中无论计划、组织、指挥，还是控制和协调，其核心和关键都可以浓缩为两个字——“执行”。近年来，世界各国关于执行力的专著有如汗牛充栋，在我国就有《细节决定成败》、《执行重在到位》等佳作风行一时。监狱去年在学习实践科学发展观活动中，也将开展“工作重在管理，执行重在到位”专项教育活动作为我们的自选动作，目的在于增强监狱各级组织和广大民警的执行力。这一活动的效果如何，去年的考核已经反映出，今年一季度的考核更是可以说明问题。从单位来看:纵向比,班子还是同样的班子，民警还是同样的民警，任务还是同样的任务，去年与今年的成绩却迥然不同；横向比，班子相近，民警相近，任务相近，两个单位的分值却差距明显。从个人来看，用的是同样的脑，干的是同样的活，费的是同样的时，有的人干得好有的人干得差，有的人过去与现在干得不一样。原因纵有千万条，归根结底还是执行力的问题。“执行不到位，等于没执行”、“执行不到位，不如不执行”，虽然有些偏激，但却不无道理。在此，我恳请大家同我一道心平气和、冷静客观地思考，以便在今后工作中切实提升执行力。

考核是对制度的反思。

如果将这次的考核结果仅与单位和民警的执行力挂钩，那就太绝对了，也有失公正和公平。年初，党委对过去的考核制度进行了全面的逆向拷问，从中发现了不少问题。为避免闭门造车，我带领大政工部门和创建办、公司办负责人组成的考察组专程到三峡监狱学习取经，并借鉴永川、南川、三合等兄弟单位的经验，在几上几下反复征求基层意见的基础上修订完善了监区、机关领导班子和一般民警的考核办法。这些办法，就党委的初衷来讲，主要体现了十大意图：分类考核，完善公平机制；设定底线，完善容错机制；支持管理，完善免责机制；减少株连，完善问责机制；抓实放虚，完善调控机制；正面引导，完善激励机制；逆向否定，完善重处机制；结果运用，完善兑现机制；动态更新，完善弹性机制；齐抓共管，完善工作机制。但是，制度只要是人为制订的总会有局限性。通过一季度的考核，我们及时对各单位的合格分值即容忍度进行了调整，从而保护了绝大多数单位和民警的积极性。这里，我们不妨认为制度既是死的更是活的，只要不悖原则且有益工作随时可以调整更新。这无损领导机关的颜面，更不影响制度的权威性和连贯性。

考核是对规范的固化。

企业管理中，iso9000质量认证体系得到了广泛的运用，让我至今记忆犹新的6s　现场管理，即　seiri（整理）、seiton（整顿）、seiso（清扫）、seiketsu（清洁）、shitsuke（素养）、safety（安全）、主旨就是规范化。监狱是国家的刑罚执行机关，其管理的支柱是法治，而法治在我们的日常管理工作中主要体现在规范化：一是要讲规矩，“无以规矩不成方圆”，必须要明确界定什么应当做、可以做、不准做，也就是什么是作为、不作为、乱作为；二是要讲程序，即使应当做、可以做的还必须遵循一定的程序，换句话如果不讲程序即便应当做、可以做也失去其正当性；三是要讲控制，对应当做、可以做付诸行动且遵循程序的要进行褒奖，对不准做而做了或不按照程序做的要进行惩戒。规范化一定意义上讲，就是要将指标具体化、书面化、数值化。好的做法必须通过制度来推广，以让个体好的习惯成为整体好的素养，而制度的存在离不开考核以及对考核结果的运用，即制度本身的强制力就是它的生命力。考核中，我们将“六无两提高一增强”的负向表现列为否决性指标，并坚决果断地做到了零容忍。绿灯红灯同时亮出，这就是对规范的固化。

考核是对管理的升华。

监狱工作关键在基层、重心在基层，平心而论，无论是监狱和公司领导，还是机关科室负责人，花在基层的时间和精力都不可谓少，效果也还不错。但我认为，考核的作用更大。平时，我们到基层检查、指导、督促工作，任务宽泛、模糊，所带的标尺都是柔性的，除了警务督察、专项检查，纠察处理的力度也是有限的，一定程度上只能算作是浅层次的调研——就是调查、研究，只看只听只议，一般不现场作结论作决定。而考核，任务具体、明确，所带的标尺都是刚性的，纠察处理的力道也是到位的，除了对过去的遗留问题、整改措施进行追踪问效，还要对带普遍性的顽症痼疾进行集体会诊，更要对新形势下的监狱工作发现、分析和解决新问题。考核中，我们发现一些单位还不同程度地存在以下问题：罪犯行为养成有所滑坡；部分民警执行三大现场管理制度有差距；基础工作不扎实；劳动改造效益严重下滑；思想政治工作薄弱，激励手段匮乏，个别中层干部示范带动作用差；基层单位警力分布不均衡，分队设置不科学，执勤模式不统一，造成单位、民警之间新的苦乐不均。这些问题一旦找准症结，必将为我们下一步的决策和管理打下良好基础。

考核是对警心的凝聚。

按照管理学的观点，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如政府机关、党团组织、军事组织等。我们的监狱是国家专政机器，自然属于此列。组织具有最明显的特征，那就是有明确的目标，没有目标的团体仅仅是一个人群而非组织。结合实际，监狱工作的目标主要为：根据《监狱法》，就是“正确执行刑罚，惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪”；对照中央和市委领导讲话精神，就是落实“首要标准”，提高教育改造质量，降低重新违法犯罪率，“用法律改造人、转化人”；按照市司法局、市监狱局的要求，就是争创“西部领先，全国一流”；联系我们监狱发展现状，就是创建市级现代化文明监狱。做好监狱工作，队伍建设是基础是核心是根本。队伍建设的目标，按照司法部的要求就是建设一支革命化、正规化、专业化的监狱民警队伍。由上可见，对照科学发展观要求，监狱工作的目标是发展，队伍建设的目标也是发展即人的自身发展。考核就是坚持以人为本，用一个我们可以看得见、摸得着的目标体系激励人、引导人、凝聚人，从而实现单位和个人的共同发展，这便是考核的终极价值。

最后，我想给广大民警交心的是：考核不是目的，而是手段——为了实现单位（监狱）和个人（每位民警）共同发展这一目标的手段。正所谓：行进，渡船不是目的地，彼岸才是；考核，领导不是主宰者，你们才是。

-全文完-